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评测手段之案例分析题

来源:人力资源培训网 作者:Admin 发布时间:2009-2-12 字体:[ ]

  所谓案例,是指为了人员测评或培训等目的,依据实际发生过的事例,用白描的语言编制而成的原型介绍。描绘者对这些事实或情形不作任何分析。案例具有客观真实性,但又不完全等同于原型,与案例要求无关的因素须剔除,由于涉及社会影响、法律责任、个人隐私等,对原型涉及的人名、地名等有必要进行技术性处理。

  案例题是一种有效的测评手段

  近年,我国行政机关、事业单位和企业的人才选拔工作,越来越多地采用了现代人才测评方法,其中,在结构化面试、笔试和情景模拟类测试中,案例类试题如果运用得当,可取得良好的测评效果。

  案例用模拟的手段为被测评者提供了能力表现的场所。被测评者面对着“工作场景”,仿佛身临其境,必须像解决实际问题一样,调动所有的知识贮备和经验贮备,经过筛选、比较和复杂的排列组合,才能在纷繁复杂、不断变化的实际中分清各种因素的联系,抓住主要矛盾,形成准确的判断,提出解决方案。案例的模拟性,使人的潜在能力得以施展。一般情况下,被测评者处在比拟任岗位低的岗位上,而要用在较低层次岗位表现出来的能力推断其是否胜任高层岗位,是不保险的。也不可能把众多测评对象同时放在同一岗位上试用。案例则可用简便的方法提供不同层次的职务环境,给被测评者创造不在其位也谋其政的机会,为展现人的潜在能力创造了条件。案例测评能提供任何能级的工作场景,因而就可以测评人员的任何能力量级。所以,案例题可对人员的知识、经验、技能、智力进行综合检验。那种只会纸上谈兵、生搬硬套的教条主义者,在案例测评中是没有市场的。同样,那些因循守旧、守株待兔的经验主义者,也会在案例测评中原形毕露。只有既善于学习,又勇于实践的人,才能获得成功。

  案例采编

  案例采编是实施案例测评的基础和前提。要形成相当数量、结构合理、质量上乘的测评案例库,必须进行规模化的案例开发。比较有效的方式有两种:一是由测评案例研究开发机构牵头,以专职研究和开发人员为骨干,广泛发展党政系统的秘书部门、调研部门、新闻部门、纪检部门、信访部门、政法部门以及其他部门的工作人员为兼职案例研发人员,进行案例开发工作,专业人员和业余人员相结合,可开发到各种类型、各种层次的案例,质优量大。二是由组织人事部门牵头,采取组织人事干部、党政领导干部和科研人员三结合的方式,将行政手段和科研手段相结合,进行案例开发工作,这也是一种符合我国当前实际的方式。

  无论哪种方式,案例编写者都必须受过专业训练,掌握社会调查研究方法与技术、案例学、案例测评法基本知识和案例的撰写法则,有相当的文字表达能力,并对案例调查领域有一定的了解。采写的案例要附使用说明,以标明该案例能够测评的要素和答案要点。

  案例的选用

  1.案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合。每篇案例的内容是具体的、有限的,只能测评人员的部分能力素质。要根据拟任岗位的胜任特征,决定需要测评的要素,如决断能力、组织能力、沟通能力、应变能力等,再依此选择相应的案例,保证案例能够测评的要素与岗位需要测评的要素相吻合,起码在主要测评要素上相吻合。必要时,要考虑使用案例群。

  2.案例的层次与拟任岗位的层次相一致。选拔测评案例是某特定岗位配备人员的工具,所以,所选案例的难度和情景层次要与拟任岗位相一致。

  3.选用的案例要适合于既定的测评方法。在测评活动组织设计中,首先要根据被测评者的人数、拟任岗位的层次、测评活动的时限和预算等因素,确定是采用面试法、笔试法还是情景模拟法进行测评。如果决定使用案例题,则要注意案例与测评方法的一致性。篇幅长、容量大、内容复杂的案例或案例群适用于笔试。对分析报告要求较高的案例,例如要求深入思考、细致作答的,要求附有重要引言出处、重要数据资料、最新科研成果的,则适用于时间较为充足的笔试。篇幅较短、情节较简单的案例或案例群适用于结构化面试或试题较多、时间不太充裕的笔试。下述案例则适用于情景模拟类测评:如果案例中的情景在特定条件下模拟起来比较方便,有一定的情节,被测评人在案例中担负的角色与其他人物有较多的互动,则适合于角色扮演法测评;一些分析型案例适用于无领导小组讨论法和有领导小组讨论法测评;公文筐案例则独具特色,它由许多各式各样的日常公文组成。采编这类案例时,把某一工作活动所涉及的所有公文,还原为未经处理的公文“原样”,用一定的语言文字把这些公文联系在一起,并对其有关背景作必要的介绍,就形成了一篇“公文”案例。

  案例测评试题的设计

  在案例开发的基础上,根据具体的测评目的与测评方法,选定适用的案例或案例群以后,要对案例进行加工设计,使之成为试题,才能用于人员测评。案例试题的设计主要包括两项任务:

  1.设计问答内容和形式

  案例作者往往有意识地将问题隐含在事件、情节及环境状况的描述之中,含而不露,引而不发,具有一定的模糊性。使用案例进行测评,需要将案例中隐含的问题以适当的方式表达出来,让被测评者思考、分析、解决。这就需要根据不同的测评目的和方法,具体设计问答内容和形式。

  (1)笔试案例题的设计

  一是大体规定答题的内容。如果案例的标题或结尾透露或表明了该案例的主要问题,那么启发思考题采取高度概括的形式,如“请对本案例的问题做出书面分析”等,如果案例容量大,设置的迷宫多,一时难以把握其要点,那么,启发思考题要具体一些,如“请对××问题做出处理决定”、“你对×企业的×问题如何决策”等。这类启发思考题有时可以提出1~3个,但不要过多过细,要尽量让被测评者自己去把握案例要点,抓住问题实质。二是规定答题的要求,包括篇幅的长短、体裁的选择、时间的多少等。

  (2)面试案例题的设计

  由于面试的交互性,问题除横向设计外,还可纵向设计。横向设计是指所提的问题平行并列,有相对独立性;纵向设计是所提问题前后相接,环环紧扣,层层递进,比如对一道选人用人案例题,可开门见山,直接提出这样的问题:“××同志能否继续担任××领导职务”等,紧接着提出第二个问题:“你为什么要继续使用他”、“会不会出现××问题”、“如果出现,你如何解决”等。

  面试案例题的每次提问都要尽量简短,以利于被测评者听清记住。还必须抓住案例中的关键问题,突出中心内容,不能提一些枝节的问题。

  (3)情景模拟案例题的设计

  情景模拟法的几种具体形式,有着一定的差别,其试题的设计也不尽相同。

  公文筐测验试题设计的任务比较简单,一种情况是只重申被测评者所担任的角色和规定测评时间,不作其余任何指示,让被测评者独立处理公文筐中所放置的所有公文;另一种情况是在测评中安排配角,为被测评者传递公文信件,为的是使工作情景具有立体感。配角所传递的公文和公文的传送次序是案例中规定的,不能随便更改,以免失真。

  无领导小组讨论法和有领导小组讨论法通常使用分析型案例。分析型案例在情况描述中隐含一定的问题,但不包含解决问题的方案或计划,要求被测评者把这些问题发掘出来,分清主次、探究原因、拟定对策,最后做出决策。小组讨论法集大家之智慧,所提方案要求多、新、不雷同、不单调。因此,在运用小组讨论法进行测评时,把选定的案例提供给被测评者,让其自由讨论或在组长统一安排下进行讨论,对所讨论的问题和内容不作明确规定,对讨论纪要(或综合材料)的写作也不作规定(实际上受小组各成员讨论发言的内容和测评时间制约)。

  (4)角色扮演法试题的设计

  一般意义上的领导案例,都是文字型案例,即“书面描述或记载”。运用角色扮演法测评人员,案例不是用书面形式直接提供给被测评者,而是把案例中的工作情景外化为模拟的客观现实,通过案例中的各色人物的言行和现实场景传达给被测评者。因此,角色扮演法试题的设计,是对原文字型测评案例资料的彻底加工改造,这一过程好比电影编导演将文学作品改编为分镜头剧本。

  角色扮演法案例试题的设计需做好以下工作:

  ●确定被测评者扮演的角色;

  ●规定测评场所的景物布置;

  ●确定案例中人物出场的人数和职务,即确定配角扮演的角色;

  ●设计配角的语言、动作、出场时间顺序;

  ●规定测评时间;

  ●设想被测评者的各种可能性反应,制定相应的对策和后续措施。

  角色扮演法试题设计的最大难处,在于对被测评者的各种可能性反应的设计及制定相应的后续措施。从理论上讲,被测评者的反应可能是各种各样、千姿百态的,如果是时间较短,情节、场面不太复杂的情景模拟,如“记者招待会”、“个别谈话”等,可以不考虑被测评者先前的回答内容,按既定的设计继续提第二个、第三个问题。如果是比较复杂的、情节发展连续性很强的情景模拟,只能根据被测评者前面的反应制定相应的后续措施,否则,“戏就无法演下去”,测评就会中断。因此,角色扮演法中各个配角的言行要经过精心设计,既要让配角有即兴“表演”的自由,又要不失“当事者”的身份,不忘本职,不提供无用的信息,从而保证情节向正常的方向发展。

  2.设计评分标准

  首先,案例题的评分标准和具体的案例相联系,案例的内容决定评分标准的内容。这里要注意案底与评分标准的关系。案底即为案例原型的实际进程和结局。它是必然性和偶然性的统一,是历史和逻辑的统一,它的结论是不能用假设来推翻的。因此,在评价被测评者的行为和决策方案时,案底具有重要的参考价值。如果测评者的主张、决策、行为已被过去的实践证明是失败的,或者是成功的,我们可以案底为标准,来评价被测评者的能力。但是,我们不能把案底作为惟一的标准。如果被测评者的主张、决策、行为有创意,有合理性,我们就应采取其他标准如逻辑检验等,来对其进行评价。列宁认为实践作为检验真理的标准是确定的又是不确定的,我们对待“案底”的态度,要符合这一思想。

  其次,案例题的评分标准和具体的测评方法相联系,各种不同的测评方法决定着评分标准的形式。测量科学中有几种常用评分标准:积分评语标准、量表式标准、隶属度标准、行为特征标准。笔试案例题的分析报告,可见、可传阅、可保存和可复查,宜采用积分评语式标准。面试中,被测者的回答是易逝的、不便保存、不便复查的语言材料,采用等级量表式标准更方便些。情景模拟测评法的四种具体形式,各有特色,要选择不同类型的评分标准。公文筐测验法,要依据被测评者处理公文的方式、熟练程度、准确程度和处理结果的正确程度进行评分。这些原始依据既有文字型的,也有语言型的,还有行为动作型的,因而基本上适用于积分评语式标准,也就是把某项能力指标分解为一定时间内处理文件的多少,处理程序、方法的合理性,处理结果的正确程度等子要素,并指定合适的分值。角色扮演法主要用来测评通过行为动作才能表现出来的能力,适宜采用等级量表式行为特征标准。无领导小组讨论法和有领导小组讨论法中,对讨论总结和会议决议进行评分,可参照案例分析报告评分标准;对讨论、发言及其他行为的评分,可参照角色扮演法的标准。

  评分标准是衡量人员能力素质高与低的准则和尺度,它关系着选人用人的决策问题,所以应认真推敲,精心设计,以求内容正确,用词简明,使用方便。

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