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人力资源管理重点难点笔记整理(很有参考价值)

2009-2-23 来源:人力资源培训网 责任编辑:litianjiao 浏览字体【

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第一章重难点
一、什么是人力资源?
三种代表性观点
成年人口观:认为人力资源就是具有劳动能力的人口,也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。
在岗人口观:认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素质观:把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
我们认为:人力资源是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本的区别
1.两者所关注的焦点不同:人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同:人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,人力资本是指的资本性资源,人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同:人力资源反映的是存量问题,而人力资本反映的是存量与流量问题。
4.两者研究的角度不同:人力资源将人力作为财富的源泉,人力资本是将人力作为投资对象,作为财富的一部分。

三、人力资源的特点
1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中,它将随个体生活的消失而消失。
2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过,给1000个儿童,他可以把他们培养为乞丐,也可以把他们培养为天才,可见,人力资源的形成不是自然而然的过程,而是需要人民有组织、有计划地去培养。
3.时效性。一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大约在16岁--60岁,最佳期为30--50岁,如果这段时期得不到合理利用,人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。
4.能动性。人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有主动性。另外,人力资源开发得好,就能创造出比它自身价值多的效益。
5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化,这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才,在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模,在90年代就不一定是劳模了。
6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉,而且可以在利用中再生,在利用中增殖。
7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点,所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。
8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的,而且受到各自不同的生理状况,心理因素等方面的影响。
9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益,关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝,两个和尚台水喝,三个和尚没水喝。就是说,如果不科学合理地组织开发各类人力资源,他们之间就会出现内耗现象。
10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果,又是投资者获取经济资源的基础。

 

四、什么是人力资源管理?
四种观点:
1.综合揭示论  2.过程揭示论  3.现象揭示论  4.目的揭示论
我们认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人事管理与人力资源管理的区别:
人事管理:
(1)以事为中心;
(2)视人为物,视人为成本;
(3)人事部,低层次,属操作与行政系统;
(4)消费性部门;
(5)静止,着重于对现有人力的维护;
(6)被动型、滞后型的反应;
(7)因事选人;
(8)用人看重经验;
(9)钱可满足交换人的价值需要;
(10)看作是重要的党政工作,要求工作人员是GCD员

人力资源管理:
(1)以人为中心;
(2)视人为资源;
(3)人力资源部中上层,属决策与战略系统;
(4)效益性部门;
(5)动态,着重于对人能力的开发与提高;
(6)主动型、超前型的开拓(想在老板前面);
(7)因人择事,不同于因人设事;
(8)用人看重潜能;
(9)钱不能满足与交换人的价值需要;
(10)看作是重要的专业性工作,要求工作人员懂人力资源管理专业知识。

 

五、人力资源管理的功能

 

六、人力资源管理的任务
1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。
2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。
3.配置。人力资源部门应了解情况,对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。
4.招聘。对于空缺岗位,人力资源部门应负责招聘。
5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康,工作条件等方面的维护。
6.开发。调查表明,员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成,还有60%的潜力有待开发,维护是有限的,而开发是无限的。因此,开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。

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