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人力资源管理师校园招聘五步走

2011-4-18 来源:人力资源培训网 责任编辑:bin 浏览字体【

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  许多人力资源管理师都受到校园招聘的困扰。在校园招聘的时候,如何企业过为主动,则显得企业很急着用人,也显得没有城府;要是不主动吧,优秀的学生资源就被别的企业捷足先登了。本文将详细的为HR理清校企合作的思路。

 

  第一步,与学校合作,进行校园宣传推广活动

 

  在这时候,人力资源管理师千万别想着自己是用人单位就高人一等,一定要放下架子参加这场人才争夺战,要知道,所有的大中型企业,都盯着那些优秀的应届毕业生呢,你不要?大把企业抢着要!最简单的宣传方式就是设计一些大型海报在校园的主要位置张贴,一些中型海报贴在饭堂、宿舍楼等生活区;还可以设计招聘手册或宣传单张,并尽可能地派发到每一位毕业生手中,以最大可能地吸引毕业生们参加自己的招聘会。这时候,人力资源部门经理能力的高低就表现出来了:声势浩大并且引人注目,才能吸引更多的优秀毕业生!

 

  第二步,召开校园招聘宣讲会

 

  这一步是吸引人才的关键所在,所以人力资源管理师绝对不能掉以轻心!在这一步,至少也应该有个总监级的人物出现,以显示企业对校园招聘的重视。一般来说,宣讲会有两大用处:一是向毕业生介绍自己企业的各种情况,二是以身作则地向毕业生展示员工的素质。所以,这时候,除了要精心准备视频、PPT等资料外,更应该派出企业里的精英人物出马,现身说法(最好加一句“我在公司里只能算是垫底的啦”诸如此类的),以显示企业的强大实力。正所谓“与善人居,如入芝兰之室,久而不闻其香”,与厉害的人物在一起,久了就会被同化,自己也变得很厉害——毕业生们都不是傻子,当然会这样子想。

 

  第三步,接收并筛选简历

 

  一般来说,第二步与第三步可交叉进行,但建议先进行第二步,再进行第三步,因为毕业生们先听过宣讲会后再投的简历,就会更有针对性了。

 

  如果是进行校园招聘,毫无疑问,接收到的简历是非常多的,一个比较好的办法是与招聘网站合作,让同学们在网上申请,然后运用计算机进行简历筛选。这样一来,运作效率可以大大提高。其弊端是,如此一来,不可避免地会有一些虽然筛选条件不足但事实上非常优秀的同学名珠蒙尘了——但也不必过于担心,宝洁公司每年都用计算机对简历进行初步筛选,为了测试其准确性,他们曾进行过一个“双盲测试”,即放一些简历没通过计算机筛选的同学入过关,然后对这些同学及面试官都说他们过关了,然后再跟踪面试结果,最后发现这些虽然能通过简历关的同学一个也没能通过面试。由此可见,计算机简历筛选的准确率还是挺高的。

 

  如果人力资源管理师不是借助计算机进行筛选,但又希望减少工作量,有个办法也是很有效的,无论收到多少份简历,先把其中的一半束之高阁,看都不看,理由是:我们公司不需要运气不够好的人!——纯属玩笑,放松一下,不要当真。

 

  第四步,笔试

 

  一般来说,如果一个企业要进行校园招聘,那他们心里就已经明确了:不大可能要求应届毕业生们在第一年就有多大产出,只要求他们能尽快适应公司环境并能在往后的时间里胜任工作就行了。正因为这个原因,笔试时更多的应该是对同学们性格特质(有非常多的心理学方面的性格测试,可以借鉴)、基本能力(如语言、写作等)、其他方面的能力(如思维能力、领导能力等)进行测试,而不是针对他们的专业能力进行测试。当然了,如果是研发部门、设计部门等这些对专业能力要求非常强的部门那又另当别论。

 

  第五步,面试

 

  如前所述,由于校园招聘更多的是关注同学们的潜力,因此,人力资源管理师在面试过程中更不应该出现太多的专业问题(适量的专业问题还是有必要的)。有些公司会将面试分为两轮,第一轮是由人力资源部门把关,进行初步的筛选;第二轮是用人部门面试,以确定最后的入职人选;有些公司则不然,一次过搞定,直接就是人力资源部门及用人部门共同面试。但无论是哪一种方式,都必须明确,面试时必须是以用人部门为主、人力资源部门为辅,这样就可以避免“不用人的选人,用人的不选人”的怪现象。

 

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