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民营企业HR怎样打造人才团队

2011-4-2 来源:人力资源培训网 责任编辑:bin 浏览字体【

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  新形势下,民营企业的HR应创新思维,转变观念,从传统家族模式或改转制延习的国企模式转变到现代企业要求的整体性的人力资源开发上来,从习惯性的企业人事管理转变到站在企业战略高度、着眼于未来去改革人才培养模式,提高人才培养质量,着力于企业员工的创新精神和创新能力,为人才施展才能创造宽松、优越的环境。

 

  着眼于企业发展,创新人力资源开发

 

  民营企业的HR应结合企业实际,把人力资源开发战略融合到企业的各个具体战略目标中去,制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度,达到人力资源的整体性开发。这里包含以下几个层次:首先要突出整体性人才开发。人才开发体系是现代企业制度的重要组成部分,包含人才的预测、资源的配置、绩效的评估与储备制度等。HR进行人才的整体性开发,可以为企业的持续长远发展提供人力保障。其次是突出系统性人才开发。要把人才开发的各个环节整合成一个系统,彻底改变旧体制下各环节各自运作、相互脱节的弊端。当今大多技术领域的专业性管理和工作已经脱离单向合作的模式,转为依靠综合的智慧和系统的力量来实现,因此,相互配合和协调支持逐步成为人才系统性开发的主流。再次要突出多角度人才开发。这就是对原有的人才资源合理使用,对潜在的人才资源发掘深化,最大限度地发挥人才的整体智慧和创造能力,实现人尽其才,才尽其用。

 

  立足于体现人才创造价值,创新完善激励机制

 

  HR还要建立有效的激励机制,激励员工努力工作以实现企业目标,是留住人才的最有效的措施。在这方面,可以从以下几个方面入手:首先,积极推行人才参股分红制度。对管理人员和技术人员,要鼓励他们以自身的智力技能或资金参股,使人才与企业效益共享,把企业的发展与人才自身的利益结合在一起,这对人才既是一种促进和鼓励,也是一种压力和约束,有利于人才稳定和潜力的发挥。其次,HR制定合理的薪酬保障制度。要突出人才的创造价值和效益,把技能、职责、贡献与薪酬紧密挂钩,让发明专利、管理技术等生产要素进入到企业的效益分配中去,使人才的收入与实际贡献相符相称,与企业的发展目标相一致,从而使人才产生良好的归属感。再次,建立和完善社会保障机制。尽最大努力满足人才基本的物质生活需要,从根本上解决职工的后顾之忧,按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制,让人才既有市场竞争的压力,又有物质利益的动力,为企业的发展创造良好的环境和条件。

 

  立足于提高人才综合素质,创新员工培训体系

 

  当前高新技术不断涌现,市场竞争日益严峻,这就要求民营企业的HR必须十分注重人才培养,把人才培训工作放在突出的位置上,建立科学的人才培训机制,实现教育培训的制度化。要重点抓好三方面:一是人员上的全员化培训。企业所有员工都必需接受与本职工作相对应的培训,并有相对应的考核督促检查。无论是企业老总、部门主管,还是初中层管理人员、HR、生产一线员工;无论是技术职称高、学历高的人员,还是低学历或低技术职位工作人员,都应该接受不同层次、不同类型的培训教育。二是形式上的常态化培训。员工培训不应是随意性、权宜性的工作,而应该是计划性和经常性的工作。例如设立后备人才的培养机制,通过轮换岗、传帮带、助理制等形式及时把优秀的年轻人才充实到后备队伍中去。同时要注重培养复合型人才,大力倡导和培养“一专多能”、“一人多技”人才。三是内容上的综合性培训。HR在培训的内容上要技能知识和思想教育相结合,现实需求和长远积累相结合。要特别加强企业文化的培植和维护,民营企业要逐步弱化家族因素在企业中的影响,树立包容性广、吸附性强、稳定性牢的企业文化。要多为人才提供相互学习、相互交流的契机,经常组织各类集体活动,营造“热爱企业、以企为家”的软环境。通过平等待人、加强沟通和增进交流等一系列活动,让人才了解和参与企业的决策与管理,增强他们思想上的认同感、工作上的忠诚心和生活上的归属感,使他们一心一意地为企业努力奉献。

 

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