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2016年人力资源管理员:绩效考评的方法

2016-9-22 来源:人力资源培训网 责任编辑:whl 浏览字体【

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2016年人力资源管理员:绩效考评的方法

下面整理了人力资源管理员的学习中“绩效考评的方法”相关知识点,希望能够对于大家的学习有所帮助。

(一)行为导向型主观考评方法:

(1)排列法:也称排序法、简单排列法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。优点:简单易行,花费时间少,减少考评中过宽或趋中的误差。缺点:主观比较,有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,员工也不能得到关于自己的优缺点的反馈。

(2)选择排列法:也称交替排列法。优点:有效的一种排列方法,上级可以直接完成排序工作,还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评的其他考评的方式中。

(3)成队比较法:也称配对比较法,两两比较法。优缺点:能够发现每个员工,在那些方面比较出色,那些方面存在不足和差距,在涉及人员范围不大、数量不多的情况下采用本方法。

(4)强制分布法:也称强迫分配法、硬性分布法。优缺点:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。如员工的能力呈偏态,该方法就不适合了。只能把员工分为几类,难于比较,不能在诊断工作问题提供准确可靠的信息。

(二)行为导向型客观考评方法:

(1)关键事件法:也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件”。本方法具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终,与年度、季度计划密切结合在一起。特点:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一整年的表现;以事实为依据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点:对关键事件的观察和记录费时费力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。

(2)行为锚定等级评价法:也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。缺点:设计和实施的费用较高;优点:对绩效的考量更精确。参与设计的人员多,对本岗位熟悉,专业技术强,精确度高;绩效考评标准明确。评价标准明确;具有良好的反馈功能;具有良好的连贯性和较高的信度.

(3)行为观察法:也称行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。优点:克服了关键事件不能量化、不可比,以及不能区分工作重要性的缺点。缺点:编制量表费事费力,完全从行为发生的频率考核员工,使考评者和员工双方忽视行为过程的结果。(四)加权量表法:是行为量表法的另一种表现形式。优点:打分容易,核算简单,便于反馈。缺点:适用范围较小。

(三)结果导向型评价方法:

(1)目标管理法:由员工与主管共同协商制定个人目标,个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与他们尽可能一致;该方法用于可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考核的依据,从而使员工的个人目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。优点:结果易于观测,评价失误少,适合对员工进行反馈和辅导。员工积极性提高,增强责任心和事业心。缺点:难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。

(2)绩效标准法:采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工,衡量所才采用的指标要具体、合理和明确,要有时间、空间、数量、质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。:优点更详细、具体。能对员工进行全面的评估,对员工有明确的导向和激励作用。缺点:局限性是需要用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。

(3)直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。优点:简单易行,能节省人力、物力和财力、管理成本。缺点:运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。

(4)成绩记录法:新开发的一种方法。人力资源管理师比较适用于从事科研教学工作、工程技术人员等。缺点:需要从外部请来专家参与评估,人力、物力耗费高,时间长。

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