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人力资源管理员基础精讲:岗位设置的常用形式

2018-3-8 来源:人力资源培训网 责任编辑:whl 浏览字体【

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人力资源管理员基础精讲:岗位设置的常用形式

下面整理了人力资源管理员的学习中“岗位设置的常用形式”相关知识点,希望能够对于大家的学习有所帮助。

定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作,在具体设计中可用的形式有很多,归结起来常用的有三种:基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。

1)基于任务的岗位设置

即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解,并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了,易于操作,到岗者经过简单培训即可开始工作。同时,它也便于管理者实施监督管理,在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下,企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构,员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点,员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出:操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作,时间一长,员工的积极性往往会一落千丈。此外,由于任务目标是可以量化的,所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率(或人均利润)等量化指标具体地计算出来。

2)基于能力的岗位设置

基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的,职责也比较宽泛,相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊,使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内,从而有发挥个人特长的余地,进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下,企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理,即各岗位之间的等级越来越宽泛。

目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级,各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限,完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了,所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任,由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面,它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时,由于对员工的能力要求高,劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著:许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中,员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力,如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中,具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的,所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数,而是用一定的人力成本预算来进行控制。

3)基于团队的岗位设置

则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值(总体解决方案)为中心,把企业内部相关的各个岗位组合起来,形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时,又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说,在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作,不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务,而且可以从中相互学到许多新的东西,也能经常保持良好的精神状态。显然,它是一种比较理想的岗位设置形式。但是,这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高,否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及,更多的是在那些“项目型”的公司中应用,人力资源管理师如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。

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